绩效管理：执行力的可靠支撑

日期：2021-09-19

一提起执行力，大多数人首先想到的就是那本《把信送给加西亚》。美西战争中，英雄罗文不讲条件、不顾艰险、克服困难、徒步数周、穿越火线，将一封关乎战局的重要信件送给古巴盟军将领加西亚，完成了这项“不可能完成的任务”。

于是，执行力就成为了忠诚担当、不讲条件、完成任务的代名词，因而也受到众多企业的推崇，成为企业员工培训的重要内容。但很多组织也发现，这种培训的作用持续时间非常有限、衰减严重，几周之后就故态复萌。

首先应当承认，忠诚、责任是员工最重要的品质之一，但这种价值观层面的核心品质很难通过短期的培训获得，这也是所谓的执行力培训效果衰减严重的根本原因。那么，如何让组织获得高效的执行力呢？我认为，还是要回到组织管理体系建设层面上来讨论问题。

01

明确的目标和清晰的计划是高效执行的起点

高效执行，其核心是按照时间、质量标准达成预定目标。如果目标都不明确的话，那么也就无所谓执行是否高效。因此，高效执行的起点一定是明确的目标和清晰的计划，这也是绩效管理的起点。

在制定目标和计划的时候，绩效管理强调目标应当符合SMART原则，其核心就是在上下级之间就目标达成准确、一致的承诺。很多人在工作中经常面临的问题就是，上级工作布置含糊其辞、下属难以理解左猜右猜，最终得到一个差之甚远的结果。这一问题的责任承担者首先是上级管理者。

不仅目标必须是清晰的，达成这一目标的方法路径、所需要的资源、可能存在的问题与对应的解决方案也应当是清晰的。比如，为了显示诸葛亮半人半神的形象，罗贯中想象出了“锦囊妙计”，虽然在现实中不可能存在料事如神、锦囊妙计，但这实际上表达了人们对于高级管理者的一种期待。

如果目标、路径、资源、问题、解决方案等都是清晰的，那么接下来的执行就变得相对简单和可预期。但很多管理者往往要求员工在任务边界完全不清晰的情况下达成目标，这实际上首先是管理者丧失了执行力，而去要求员工具有执行力，这本身即存在着巨大的悖论。

02

过程跟踪辅导是执行力的保证

在任务执行过程中，应当根据员工和任务的实际情况，进行差异化的过程跟踪辅导。对于成熟度较低的员工，对于复杂度、难度较高的任务，跟踪辅导强度应当适当加大；反之，则应当降低。

绩效管理中，高度强调管理者对员工的任务执行过程进行跟踪辅导，就是因为除了例行性工作，员工在任务执行中总会遇到各种情况变化以及由此产生的新问题。这就需要管理者介入，推动问题的解决。这个过程的作用，一是使管理者及时了解变化，避免管理者与一线执行脱节；二是帮助员工实现能力提升；三是进一步完善和改变流程、制度。因此，持续的辅导沟通不仅是被管理者的需要，也是管理者的需要。

嘉绩科技绩效管理系统辅导沟通页面

很多管理者，强调布置完任务后，不再跟踪过程，而只需要员工在最终呈现结果，这就是所谓的“我要的是结果”。这种说法的悖论是，如果管理者只是布置任务，那么结果就能够自动出现的话，管理的五大基本职能也就可以精简为“计划”这一单一职能了。

03

绩效评估是执行力的强化

评估的必要性，并不仅仅是将评估结果作为薪酬发放的依据。更重要的在于，评估是对目标达成度的全面检视，并系统分析以达到改善的过程。

举一个例子，在招聘过程中，如果仅仅是追求结果的话，很容易出现的情况是，招聘人员为了达成数量目标而降低对人员质量的要求。于是，招聘人员单方面强调数量的业绩目标的达成可能让企业面临巨大的用人风险。

于是，在对招聘人员目标评估的时候，要充分考虑数量和人员质量两个方面，而对质量的评估，比如，要增加新进人员试用期转正率或新进人员在一定时间内的绩效结果等方面的评估。也就是说，评估甚至可能会反过来要对目标的设定做适当调整。当然，招聘在不同阶段上的重点不同，则可以根据实际需要作出必要调整。

因此，评估是一次反向强化，让所有人的认知和行动更趋近于“正确”，并通过评估过程达成高度一致性。

总之，执行力不是脱离开管理体系独立存在的一个新事物，而必须回到管理体系建设中去思考。而只有不断丰富和完善管理体系，才能获得组织能力的本质性提升。