绩效管理：为什么还是那么关注打分？

日期：2022-01-20

绩效考核和绩效管理的区别，恐怕所有HR都非常清楚，但在不断接触企业HR的过程中，我们发现：

仍然有很多企业HR对绩效管理的主要关注重点放在评估、打分上；进而纠结于绩效评估结果的趋中趋势明显、区分度不高；有些企业则进一步研究强制分布的各种规则，或者如何对绩效结果数据进行复杂的数学处理，剔除评估中的各种因素，最后以至于将绩效评估做成了复杂的数学运算。

/01/  表征：背离

首先，绩效评估的确始终是绩效管理的重点。但问题是，很多企业在绩效评估上投入的精力过多，以至于在绩效管理工作上严重不平衡不匹配、投入产出比较低，HR人员的制度设计和努力并不能产生太多的实际效果，并不能驱动员工和组织绩效的提升。

那么问题是，为什么绩效管理的概念和实践引入国内接近30年，而现实仍然如此？难道是“启蒙”不足，HR们仍然不能有效区分绩效管理和绩效考核？或者是，大多人力资源管理缺乏成为所谓的业务伙伴的能力？

反过来，我们也看到，一些优秀企业的HR成为企业管理和变革的核心力量之一，比如阿里政委（HRBP）简直成为人力资源从业者中一种神奇的存在。（相关内容可参考https://zhuanlan.zhihu.com/p/103483884?utm_source=wechat_session）

/02/  简析：内卷化

造成上述背离的原因有哪些呢？原因肯定是多方面的，但我们发现，一个重要原因是，很多企业的绩效管理从一开始就与业务脱离了。具体来说：


在上面所描述的这些表现之下，绩效评估以“无人关注之轻”承受了“不能承受之重”：

一是绩效评估缺乏绩效计划支撑，评估失去了起码的基础，没有仔细制定的目标和标准，评估必然无人重视、难以开展；二是在这种情况下，员工评估结果的高度集中趋势、低区分度是必然，因此经常可以看到评估者给所有人打了高分；三是后续的强制分布以及数据处理必然引发低绩效等级人员较多的意见，各级管理者能够预见到这种结果，因此表现得尤为谨慎，谁也不想“引火烧身”。

于是，绩效管理一步步走向了微妙的平衡，乃至陷入“公司政治”。

用现在时髦的一个词来说，这是一个典型的“内卷化”，绩效考核形成了一种自我锁定，在所有人的行为逻辑支配下周而复始地循环，所有人都痛苦不堪而无法破解。

/03/  出路：破茧或出坑

我这里必须使用一个有些刺激性的词汇“破题”，因为打破内卷化，必须要抓住关键点、引入外部因素进行突破，否则只能在坑内打转。或者说，当我们局限在绩效评估的范畴内无法解决绩效评估问题时，我们应当跳出绩效评估而从整个系统的角度来解决问题。

改变人力资源管理者心智模式

首先需要作出改变的是人力资源管理者。可能改变是多方面的，但是最首要的是，勇于将人力资源管理与业务紧密地结合起来。凡是在企业里举足轻重、有较强话语权的HR，都是将人力资源管理与公司业务紧密结合起来的HR；同时，那些业务出身的HR，往往更容易做出成绩。上述两个表现都说明，HR必须走出人力资源部，将人力资源管理与公司业务紧密结合起来。

十几年前就开始谈HR是业务伙伴，最近几年又开始谈HRBP，这些话说起来简单，实际上是对HR的一个严峻挑战。要实现从事务性人力资源管理向业务伙伴、HRBP的转型，首要的是HR的自我认知突破和勇气。

而反过来，企业高层也要勇于让人力资源部门更加深入地介入业务管理之中，人力资源部门介入业务的深度决定了自身价值。

深度参与公司业务，驱动绩效计划与业务紧密结合

接下来，参与到公司业务之中的HR，需要将绩效计划与公司业务紧密结合起来。我们在以往的文章中谈到，在年底年初的时候，企业管理团队应当花时间对下年度的计划进行深入的讨论，进而制定出承接战略并分解到各个部门的具体工作计划。经过这个过程，这个计划最大程度上与组织战略结合到一起，并得到高层和管理人员的充分认同，从而达到认知同步、同频的目的。（详见《绩效管理：到底怎么承接战略和推动落地》）

在这个过程中，人力资源必须作为重要角色深度参与。

一是搭建或者参与搭建企业计划体系设计；

二是参与或主导讨论会议；

三是提供工具和现场引导；

四是做好记录；

五是会后各种计划的确认或绩效合同的编制及签字确认。

提高管理者素养

同时，严谨的绩效计划对于管理者的素养提出了更高的要求，也是对管理者素养的一次考验。具体来说，主要包括：（详见《绩效管理：做计划最见管理者素养》）

1. 对组织战略理解的深度；

2. 对管理对象了解的程度；

3. 对所辖业务的精专水平；

4. 对协作活动的系统安排；

6.对环境变化的敏感度和分析能力；

7. 个人的进取心。

我们有一个观点，对于当前中国的大多数企业来说，其实还远没有走完科学管理的阶段，或者说科学管理的红利还远未充分利用。在这种情况下，开始追求更加“先进”或“时髦”的管理方法，恐怕是有问题的，因为这些“先进”的管理理念和方法都是以科学管理为基础的，而不是对科学管理的简单替代。因此，不要过度地追求“先进”或“时髦”，把握当下、打好基础、改变心智、努力探索，“适合的才是最好的”，这句话永不过时。