工资总额预算理性决策与HRBI应用

日期：2022-12-25 作者：人效专家 来源：嘉绩科技

具体单位可以根据情况做一些个别调整，比如重点不挂钩营业收入，而是与利润或者增加值挂钩；需要注意的是，不同挂钩指标的导向性存在差异，要根据情况具体分析。总之，需要根据单位实际情况有选择地明确若干规则，而这些规则也不宜过多，规则过多往往导致控制过死的问题。

02 / 数据分析研判

在上述规则和方法指导下，要对指标数据进行分析研判。具体来说就是要重点看如下几个指标的数值与趋势，主要包括：

（1）新一年度工资总额预算相对于去年实际值的增幅；

（2）与营业收入增幅、利润增幅、人员数量增幅、人均营业收入增幅、人均利润等的增幅对比的合理性；

（3）综合地查看新预算条件下工资总额投入产出比的变化趋势，从而对最终的工资总额预算变动幅度区间做出基本判断。

上述这些指标及数值，需要进行历年指标数据趋势分析，对集团所属各单位（选择有可比性的单位）进行横向比较分析，以及对各种指标的最大值、最小值、平均值进行分析，从而更加准确地定位各单位各项指标的总体走势以及在集团各单位中的相对定位。

03 / HRBI平台支撑

上述指标及数值分析的数据分析工作不小，对于人员的数据分析能力有比较强的要求；再加上趋势分析需要多年数据积累，对此项工作的持续性有较高要求；另外，因为涉及到营收、利润等财务数据，还需财务部门协同。

在这种情况下，有必要建立一个HRBI分析系统，就是按照上述指标和方法的指导，将工资总额预算所需的指标、数据，将决策所需数据直观地展示出来。

这样，既能够将集团工资总额分析和决策框架固化下来，又能够在一个平台上便捷地查看全部指标数据和图表，从而对工资总额预算的制定工作起到较强的支撑作用。如果再配合上预算数据的申报和分析系统，对一上、二上数据进行对比分析，这样就更加直观和有效。

图：人工成本预算分析页面

04 / 参考其他具体因素

各个单位的具体情况是要充分考虑的，但是需要在前述基本规则和数据分析之后进行，而不是笼统地将规则、数据与单位的具体情况混同在一起，这样无法把握重点，也无法对具体情况作出清醒的判断。

单位的具体情况包括如下情形：

一是具体的发展阶段，显然快速成长期和成熟期存在较大差异；

二是发展策略的调整，比如从既定战略的连续稳定状态转入战略调整转型期，显然将会带来诸多问题；

三是竞争策略与薪酬市场水平波动，这种影响是显而易见的；

四是单位的人员招聘、结构调整等重大安排的影响。这是一些主要的因素，也不排除其他个性化因素的影响。

总之，需要单位根据管理规则、各类指标数据、并结合具体因素影响程度做出综合判断，从而对工资总额预算水平做出调整，并由领导人员在上述工作基础上做出最后决策。

工资总额预算的编制，首要的关键问题是规则和方法，其次是对指标、数据的深入分析。没有这两个基本支撑，而过多地考虑各个单位的具体情况，必将会陷入“具体化陷阱”而无法自拔，最终失掉整体性、平衡性和科学性。HRBI在这个过程中能够帮助集团各层面快速建立思考分析框架、提供详实的数据支撑，从而驱动工资总额预算理性决策。

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