从“站在人力看人力”到“站在人力看企业”

日期：2023-02-25 作者：人效专家 来源：嘉绩科技

伴随着企业高质量发展的要求，人力资源效能分析已经成为企业越来越关注的一个课题，很多企业管理者和学者进行了很多有益的探索，从不同的角度、不同的方面开展工作，获得了很多实践经验，也发表了不少人力资源效能分析和大数据应用的论文、书籍和文章，值得我们学习、探讨和总结。

一、目前人力资源效能工作通常的做法与不足

1、在分析内容上，目前大多分析关注人力资源具体工作岗位或者某项具体人力资源工作内容上，例如:岗位工作量、人员数量、人才需求类别、招聘计划完成率、培训投入收益核算、员工离职率等人力资源微观内容分析。

此类分析固然也很重要，但对于公司业务运营层面的贡献度与关联度比较低，关注受众最多也主要是人力资源条线领导，很难得到公司最高层领导和其他非人力领导的重视，而且打开查看的频次很低。

另外，此类分析的准确性难以得到保证。以培训投入收益核算分析为例，很多企业高层管理者授课的成本和产出不好进行准确计算和衡量，在投入上，授课的成本是按照高管不取酬免费授课计算，还是按照他的日薪来计算？在产出上，高管的授课对于听课者产生的影响在多大程度上表现在了一般管理者行为的改变和企业业绩的增长上，这些都不好衡量。

2、在分析方法上，大多采用Excel、 Python、Trifacta、Rattle GUI等工具，虽然也可以实现函数应用、数据透视、结果呈现等功能，但工作量大且操作繁琐，有大量的再加工和重复性工作，对分析工作者的要求很高，一是需要较高的软件操作水平，二是需要很强的耐心、细心程度，尤其是涉及到数据更新时，很多工作都要重新再来一遍，如果工作人员没有足够的毅力或者组织给予足够的支持，则难以为继，浅尝辄止。

二、改进的参考建议

1、构建企业级的人力资源效能分析指标、模型和数据库，突破“站在人力看人力”的视野，站位到企业整体，和经营生产中心工作相结合，对企业的经营、运行、分配等进行监测和评价，提升人力资源工作的含金量和战略价值，多做一些企业董事长和总经理等高级管理人员感兴趣的焦点，例如：从企业良性发展的角度，对企业的利润和成本的匹配程度作出评判；从什么是好的分配的角度，对工资总额和利润的增长匹配度作出评价；从企业发展趋势的角度，对人工成本投入产出比和投入利润比等指标的剪刀差进行分析。

2、提升基础数据来源的科学性和权威性。基础数据对于分析工作的开展至关重要，如果数据模糊或者有争议，那么分析结果的权威性就会被怀疑，例如分析中用到营业收入和工资总额的数据，是用财务报表数据还是用考核数据更好呢，在这里还是建议用财务报表数据，可以减少关于数据的争议，增强分析的科学性，而且从趋势分析的角度，并不影响分析结果及结果运用。

3、借助专业专门的软件工具构建系统化的分析体系，提高效率和质量。采用Excel、 Python、Trifacta、Rattle GUI等工具进行分析，依然是碎片化的呈现，而且会有大量再加工和重复性的工作。最好还是建设一套符合本单位实际和工作需要的分析体系和软件系统，将基础数据、指标和模型都预设到系统中，只要导入更新的基础数据，分析系统就可以呈现最新的结果，并且一键生成分析报告，可以大幅度节省人力、物力和时间，使效能分析工作更加简单和便捷。

三、小结

如果说过去关注人力资源具体岗位和工作内容的分析是经济学中的“微观经济学”，属于 “站在人力看人力”，那么和经营生产中心工作紧密结合的企业级人力资源效能分析就是经济学中的“宏观经济学”，属于“站在人力看企业”，两者的关注内容、工作方法、工作重点都有较大的不同，后者从人力资源角度建立起了一套企业运营管理的监测体系和“体检”系统，为企业高层管理者提供了一个全新的、俯揽的视角，帮助企业高层管理者对企业的良性发展有更加清醒、立体、全面的认识，特别是当企业某一生产模块或者生产单位出现苗头性问题时，便可以及时采取措施，避免温水煮青蛙现象的发生，这样的分析对于企业运营有强烈的现实和指导意义。

（原创作品，转载请注明出处：嘉绩科技，www.performax.com.cn）