OKR，中华田园KPI？

日期：2023-07-25 作者：郝伟 来源：嘉绩科技

近几年，起于英特尔、盛于谷歌的OKRs可谓是管理实践界的一颗闪耀明星，赞歌颂文、正名争辩......不绝于耳目，各路文章视频铺天盖地。

众行业头部、腰部、还有其他什么部位的企业纷纷趋之若鹜，跃跃欲试。

很多耳熟能详的行业巨头、独角兽都争先恐后地导入践行，大练此功，有的全员推广，有的局部试验。

然而，关于OKR实施的评价，网间飘荡着一种戏笑之音并诞生了一个新名词——

中华田园KPI  即：以OKR之名行了KPI之实。

O写成KPI，KRs写成to do list，又何妨？管用就行！

OKR与KPI绝不是非此即彼的关系，也不是割裂对立的关系，都是经典的绩效管理方法论，只是在绩效管理的应用场景、不同环节上各有侧重，同异并存。

若能融合OKR的一些形式和做法，把KPI目标管理扎实执行到位就足以优秀起来了，然后再考虑进阶卓越的策略。

改良1  KPI目标设定，适度采取上下互动共同参与的方式，而不是强压式的下达。

实践中也并不是领导拍脑门硬压，大都要综合考量各方因素的。

当然，真靠拍脑门下指标的确也大有人在。

改良2  KPI目标细分拆解，列出里程碑（≈KRs）和达成策略路径（≈Tasks，to do list）。

聚焦少数这一点，是一致的，K字当先。

改良3  KPI目标值可以设置保底、合格、挑战三种不同档次的目标值。

OKR的信心值60-70%应该就是相当于这个合格值。

既然要打分，就一定会博弈，因为这个分肯定会在某个地方有所应用体现，大多都会按照得分最高的原则来倒推怎么设定目标值。

不要以为穿个马甲换个玩法，员工就会像永动机一样自觉地不断挑战自我迈向新高。

在管理博弈中，利益最大化是主流价值观！不要尝试违反人性！

改良4  适当加强CFR进行对话、反馈、认可，重视辅导沟通，即时激励，及时纠偏，改进发展，提供恰当帮助。

改良5  KPI目标也在一定相关范围内公开分享，互相协同对齐，保证步调一致。

OKR也不是全员全部内容公开，怎么可能呢，商业机密会公开吗。

改良6  KPI目标也是可以适度调整的，应该没人说过一旦定了之后就不许改变吧。

OKR的灵活敏捷也是有限度的，也不是随时随地想怎么改就怎么改。

最后：借助 IT系统软件来落地执行！

绩效管理的终极目的是不断提升组织绩效，达成组织战略目标，进而实现使命愿景！